NL
EN
De bizarre “andersom sollicitatie” reclame van Randstad (waarin bedrijven solliciteren bij de werknemer) maakt de huidige staat van de arbeidsmarkt maar al te duidelijk: werknemers hebben het tegenwoordig voor het kiezen. Het wordt dan ook steeds merkbaarder dat de arbeidsmarkt aan het krimpen is – en volgens de prognoses zal deze de komende jaren alleen nog maar krapper worden.
Goede kandidaten werven is daardoor een steeds grotere uitdaging, dus daarom geven we in dit blogartikel 5 tips om te werven in een krappe arbeidsmarkt.
Tip 1: Investeer in een recruitmentsysteem
We blijven ons verbazen hoeveel recruiters nog steeds hun werk in Excel doen. Nou is er niks mis met Excel op zich, maar voor recruitment verlies je met Excel gemakkelijk iets uit het oog, krijg je geen pop-ups als je iets vergeet te noteren, zijn je notities überhaupt foutgevoeliger en is het lastig om je werk over te dragen (“wat bedoel je precies met deze opmerking”?).
Daardoor is het vrijwel onmogelijk om je recruitmentprocessen goed in kaart te brengen – en in een krappe arbeidsmarkt is dat precies wat je nodig hebt. Als jij een kandidaat daadwerkelijk over de streep wil trekken, dan heb je een wisselwerking nodig waarin de kandidaat zich begrepen en op zijn plek voelt. Dat betekent dat je duidelijkheid moet bieden en de kandidaat te allen tijde aangehaakt moet houden.
Dat is precies waar recruitmentsystemen voor gebouwd zijn: ze geven al je contactmomenten een universele huisstijl, herinneren je eraan om notities te maken, sturen automatisch bedankt mailtjes uit voor een sollicitatie en geven de kandidaat constante status updates over waar ze zich in het sollicitatieproces bevinden. En dat is het minste wat je tegenwoordig moet doen, want als je bij het bestellen van een pizza of pakketje al notificaties krijgt over elke stap dat deze dichter bij huis komt, is het voor zoiets belangrijks als een baan alleen maar logisch dat je jouw kandidaten precies vertelt hoe hun sollicitaties verlopen.
Als kandidaten jouw proces uiteindelijk als positief ervaren, is de kans groter dat ze voor jou kiezen en dat ze jou ook weer zullen aanbevelen bij andere kandidaten.
Tip 2: Benut de kandidaten die je al in je systeem hebt staan
Na het bijhouden van een recruitmentsysteem is dit de eerste tip waar we aan denken: maak optimaal gebruik van de kandidaten die je al in je systemen hebt. Als iemand bijvoorbeeld in 2022 heeft gesolliciteerd maar toen niet perfect bij de functie paste, is dat misschien wel zo voor een net ander type functie. Het is dan slechts een kleine tijdsinvestering om te checken of deze kandidaat nog beschikbaar is en of die interesse heeft in jouw nieuwe vacature. Bovendien heb je eerder al tijd, energie en middelen besteed aan het samenstellen van je huidige talent pool – het zou zonde zijn om daar niet optimaal gebruik van te maken!
Dus, zorg dat je bijhoudt welke kandidaten je in je systeem hebt staan en zorg dat je deze warm houdt door ze bijvoorbeeld op een relevante mailinglijst te zetten. Dit geldt natuurlijk ook voor de werknemers die al binnen je organisatie werken – wellicht passen zij beter op een andere functie dan waar ze nu zitten. Op deze manier voorkom je onnodige investeringen in nieuwe wervingscampagnes en vergroot je bovendien de kans dat je een goede kandidaat aanstelt.
Tip 3: hoe meer je kunt automatiseren, hoe beter
Deze tip ligt in het verlengde van het investeren in een recruitmentsysteem. Een goed systeem biedt namelijk een hoop automatiseringsmogelijkheden en kan geïntegreerd worden met andere recruitment tools, zoals het automatisch versturen van LinkedIn berichtjes en het synchroniseren van kandidaatgegevens tussen verschillende recruitment- en hrm-software oplossingen zoals AFAS of ADP.
In een krappe arbeidsmarkt moet je als recruiter in verhouding meer tijd en moeite investeren om geschikte kandidaten te vinden en deze geïnteresseerd te houden. Automatiseren van repetitieve taken is daarom een must om tijd vrij te spelen. Dan kun je écht met je kandidaten in gesprek gaan door ze bijvoorbeeld even te bellen of ergens met ze af te spreken.
Tip 4: Achterhaal waar precies jouw kandidaat zich bevindt
Kandidaten binnen de ene branche zitten voornamelijk op bepaalde social media, terwijl anderen juist op de vacaturebank of monsterboard zoeken naar een nieuwe baan. Het is daarom essentieel om goed in kaart te brengen waar jouw ideale kandidaat zich bevindt, want dan kun je gerichter werven en vergroot je je kansen.
Dus breng je recruitment pipeline en candidate journey in kaart en maak dit zichtbaar in een dashboard. Waar heb jij de kandidaten die je hebt geplaatst vandaan gehaald? Dat is waarschijnlijk waar de grootste kans van slagen zit. Er zijn tools die dat voor je in kaart brengen met geautomatiseerde rapporten, maar in andere gevallen is het nodig om te investeren in een software-integratie om een relevant dashboard te visualiseren.
Als jij weet waar en hoe je moet werven, hoef je niet meer met hagel te schieten en kun je een hoop geld en moeite besparen met je wervingscampagnes.
Tip 5: Soms is het soms toch slimmer om een recruitmentbureau in te schakelen
Voor organisaties die vooral voor zichzelf werken, zoals in het MKB, is het vaak slimmer om toch een recruitmentbureau in te schakelen. Want als je recruitment goed wil doen (en dat is nodig in deze markt) heb je een dedicated recruiter nodig, en niet “Jannie van HR die recruitment er even naast doet”.
Het is dan ook een grote investering om je eigen recruitmentafdeling op te zetten. De meeste MKB’ers hebben daar niet de middelen voor – goed recruitmentpersoneel vinden is immers ook een uitdaging op zich in een krappe arbeidsmarkt.
Er komt een andere generatie op de arbeidsmarkt en het idee dat je “blij moet zijn dat je werk hebt” is daarmee verleden tijd. De nieuwe generatie wisselt makkelijker van baan en heeft “voor jou 10 anderen”. Recruitment vereist daarom een professionele aanpak en als dit niet je core business is, dan kan het slimmer zijn om dit uit te besteden.